人の手によって「人力検索サイトはてなサイトのURLや質問の回答を導き出す「人力検索サイトはてな」や無料日記ツールの「はてなダイアリー」、指定したWebサイトを自動巡回してくれる「はてなアンテナ」などのサービスを提供する株式会社はてな。
はてなブックマークは情報収集ツールとしてお世話になっております。
はてなの社内文化が面白いといううわさを聞き、調べていました。
整理してみました。
すごくオープンを表す取り組み
①会議
一つ目は会議手法。独特です。
座席も固定しないフリーアドレス制。しかも、前日と同じ席に座ることはできず、毎日変える。
狙い：コミュニケーションを円滑にし、
はてなさんは、会議をポッドキャストに録音して公開しているらしいです。
（ユーザー参加型のWebサービスだからやっているのであって、これがいい悪い、事業に活きるかは別ですね。）
詳しくは下記の記事に載ってました。
ここらへんの挑戦的な社内ルールはカヤックさんとも同じ匂いがします。
②業務（プログラミング）
プログラムをつくるときはしばしば二人一組になり、一方が作成し、もう一方は横で意見を言うペアプログラミング方式をとる。
狙い：ベテランと新人が組むことでノウハウの共有を伝承を進める。
OJTと同じようなものかもしれないけど、もっと生産制を意識しているようにも感じる。
OJTが機能しないことがあるのは、一方的に教えよう！という意識が強すぎる場合にあるのだと想います。
暗黙知（言語化できない情報）を共有しながら、仕事の質やスピードも上げていこうとする取り組みは素晴らしいと思います。
誰とでもコミュニケーションとれた方が楽しい。
「はてな」にはこの考え方が根本にあるらしい。
ここで言うコミュニケーションとは、風通しの良い職場とか、会話があるということではなく「知識共有」ができている状態が楽しいということだと思います。
現場での状況に依存した意思決定にかかわる実践を、いかに組織的に共有・活用していくか。それが競争力を高める上で重要なのである。言い変えると、頭で考えた「仕事のやり方」（理論）ではなく、やってみて学んだ、「体験知」（実践）を共有する必要があるのだ。コミュニティオブプラクティスp140
社内、社外にてオープンなコミュニケーションを実践することで、知識を共有し、その知識を競争力に育てていく。
この発想や根本にある想いがはてなをつくっているのだと感じました。
ここがあるからこそ、ユニークな社内ルールが生まれ、それが定着し社内文化となる。
この方法をとることができるのは、社員一人ひとりが、会議に参加する、プログラムを書く、コミュニケーションをとるといった
最適な判断ができる力があるということが背景にあるのだと思う。
普通の組織で、いきなりこの方法論を真似したとしても、上手くはいかないと思う。
ある企業では、持続的な学習を行うためにネットワーク（人脈/電子情報）を作ることが目的になるかもしれない。孤立して働くのではなく、適切な知識やアイデアを常にコミュニケーションしながら獲得・構築し、仕事を進めるものだ。このような新しい働き方（ニュー・ワークウェイ）の実現が、実践コミュニティの一つのゴールである。
知識共有のプロセスを無視して、短期的な売上だけをみたビジネスでは、どこかで行き詰まりがくると感じています。
知識共有を何のためにするのか？
現場でどのように実践するのか？
ここらへんは日々考えて仕事していきたいなと思います。
コミュニティオブプラクティス
この本が知識共有のプロセスを実践に活かすには一番参考になると思います。
Kindleで読めます。
はてなブックマークは情報収集ツールとしてお世話になっております。
はてなの社内文化が面白いといううわさを聞き、調べていました。
整理してみました。
すごくオープン
基本にあるのは、情報の私物化や隠蔽の排除です。社員にとって、自分には隠されていて読めない情報があるというストレスより、共有する情報が多すぎるくらいだけれど、自分のフィルターで読むか読まないかを決めた方が心理的に健全だと思ったのです。イノベーションの作法より
すごくオープンを表す取り組み
①会議
一つ目は会議手法。独特です。
会議もオフィスの真ん中で、高めのテーブルのまわりで立ったまま行う。テーマや議論の流れに応じて、そのまま参加し続けるか席に戻るかを各自で選択し、出入り自由だ。会議室で椅子に座って行う会議は主催者がどのメンバーを入れるか入れないかを選別することになるが、立ったままの会議ではテーマに興味があれば誰でもいつでも入れる。
座席も固定しないフリーアドレス制。しかも、前日と同じ席に座ることはできず、毎日変える。
狙い：コミュニケーションを円滑にし、
はてなさんは、会議をポッドキャストに録音して公開しているらしいです。
（ユーザー参加型のWebサービスだからやっているのであって、これがいい悪い、事業に活きるかは別ですね。）
詳しくは下記の記事に載ってました。
近藤社長のブログ
http://jkondo.hatenablog.com/entry/20050623/1119506696
ユーザーがSkypeで会議に参加
http://www.itmedia.co.jp/news/articles/0507/28/news038.html
社内に掘りごたつ
http://www.itmedia.co.jp/news/articles/0605/02/news034.html
ここらへんの挑戦的な社内ルールはカヤックさんとも同じ匂いがします。
②業務（プログラミング）
プログラムをつくるときはしばしば二人一組になり、一方が作成し、もう一方は横で意見を言うペアプログラミング方式をとる。
狙い：ベテランと新人が組むことでノウハウの共有を伝承を進める。
OJTと同じようなものかもしれないけど、もっと生産制を意識しているようにも感じる。
OJTが機能しないことがあるのは、一方的に教えよう！という意識が強すぎる場合にあるのだと想います。
暗黙知（言語化できない情報）を共有しながら、仕事の質やスピードも上げていこうとする取り組みは素晴らしいと思います。
誰とでもコミュニケーションとれた方が楽しい。
「はてな」にはこの考え方が根本にあるらしい。
ここで言うコミュニケーションとは、風通しの良い職場とか、会話があるということではなく「知識共有」ができている状態が楽しいということだと思います。
現場での状況に依存した意思決定にかかわる実践を、いかに組織的に共有・活用していくか。それが競争力を高める上で重要なのである。言い変えると、頭で考えた「仕事のやり方」（理論）ではなく、やってみて学んだ、「体験知」（実践）を共有する必要があるのだ。コミュニティオブプラクティスp140
社内、社外にてオープンなコミュニケーションを実践することで、知識を共有し、その知識を競争力に育てていく。
この発想や根本にある想いがはてなをつくっているのだと感じました。
企業理念が社内文化、ルールに落ちている会社っていいな
われわれが目指すのは社外のユーザーとの情報共有ですが、社内ですら共有できない会社が社外に対していくら情報をオープンにしても、ユーザーと共有などできません。
ここがあるからこそ、ユニークな社内ルールが生まれ、それが定着し社内文化となる。
この方法をとることができるのは、社員一人ひとりが、会議に参加する、プログラムを書く、コミュニケーションをとるといった
最適な判断ができる力があるということが背景にあるのだと思う。
普通の組織で、いきなりこの方法論を真似したとしても、上手くはいかないと思う。
何のために知識を共有するのか
ある企業では、持続的な学習を行うためにネットワーク（人脈/電子情報）を作ることが目的になるかもしれない。孤立して働くのではなく、適切な知識やアイデアを常にコミュニケーションしながら獲得・構築し、仕事を進めるものだ。このような新しい働き方（ニュー・ワークウェイ）の実現が、実践コミュニティの一つのゴールである。
知識共有のプロセスを無視して、短期的な売上だけをみたビジネスでは、どこかで行き詰まりがくると感じています。
知識共有を何のためにするのか？
現場でどのように実践するのか？
ここらへんは日々考えて仕事していきたいなと思います。
コミュニティオブプラクティス
この本が知識共有のプロセスを実践に活かすには一番参考になると思います。
Kindleで読めます。